Сотрудник какого возраста нужен библиотеке будущего?
В последнее время в профессиональном сообществе наблюдается некоторый всплеск интереса к вопросам, какая должна быть библиотека будущего и каким должен библиотекарь. В ряде случаев интерес обусловлен юбилеями региональных библиотек, которые подводят итоги за некоторый период своей деятельности и строят планы на будущее.
В заголовке статьи строгие исследователи и методисты, вероятно, увидят некоторую некорректность или неточность в противопоставлении (разнопорядковые основания), но в этом случае возникают определённые размышления, которые и будут изложены ниже в статье.
Ситуация, когда при приёме на работу работодатель должен сделать выбор между претендентами разного возраста (молодым или более взрослым), достаточно типична для большинства сфер деятельности. В открытом доступе на эту тему найдётся немало размышлений специалистов по подбору кадров. В библиотеках такая ситуация вряд ли является типичной, но можно попробовать поразмышлять о предпочтительности выбора претендента по критерию возраста.
Итак, если профессионализм чаще всего ассоциируется в сознании людей с человеком, имеющим большой опыт и стаж, соответственно, относящегося к группе сотрудников среднего или старшего возраста, то молодость — с активностью, в том числе цифровой, а также мобильностью и нестандартным мышлением*.
Если продолжить эти ассоциативные ряды, то сотрудники старшего возраста обладают развитыми профессиональными компетенциями, но у них наблюдается тенденция снижения таких составляющих универсальных компетенций, как способность к самообучению и освоению новых знаний и навыков (в силу разных причин, необязательно когнитивных сложностей!), ряда личностных характеристик (целеустремлённость, работоспособность и другое). Всё это приводит к тому, что полученные когда-то знания и навыки устаревают, нужно развивать новые, а желаний и/или возможностей уже нет. Зато чаще наблюдаются признаки профессионального выгорания.
В то же время у сотрудников старшего и среднего возраста, как правило, сильнее развиты такие важные качества, как ответственность, дисциплинированность, заинтересованность в долгосрочной работе (молодежь чаще настроена на высокую мобильность), что является в некоторых случаях важными положительными характеристиками.
Соответственно, у молодёжи будут менее развиты профессиональные компетенции, но высок потенциал личностных характеристик: целеустремлённость, активность, мобильность, работоспособность, карьерный оптимизм и другое, а также потенциал некоторых универсальных компетенций (способность к саморазвитию и самообучению, творчеству и креативности), которые для решения определенных задач оказываются предпочтительными характеристиками.
Оксана Владимировна Макеева, доцент кафедры социально-культурной и библиотечной деятельности Института культуры и молодёжной политики Новосибирского государственного педагогического университета, кандидат педагогических наук
* Бывают разные ситуации, конечно, но мы говорим о типичных, распространенных случаях, когда, например, молодой выпускник с профильным образованием приходит в библиотеку или молодой человек начинает трудовую деятельность по профессии. У претендента старшего возраста с непрофильным образованием тоже будет недостаток развития профессиональных компетенций (он будет начинающий, а не молодой специалист), но при этом может быть и снижение иных личностных характеристик, о которых пойдёт речь ниже.