Существует мнение, что наши библиотеки неумолимо «стареют». Молодые идут туда неохотно и при первой возможности меняют место работы, рассчитывая на более реальные перспективы профессионального и карьерного роста. Так ли это?
Впервые о проблеме молодых кадров в отечественных библиотеках было заявлено Библиотечным благотворительным фондом, который в 1993 году разработал и приступил к реализации приоритетной программы «Молодые в библиотечном деле». В 2000 году начала работу секция Российской библиотечной ассоциации с аналогичным названием. В 2002 году состоялась первая Международная научно-практическая конференция, посвященная проблемам молодёжного блока кадрового корпуса библиотек. На протяжении всех последующих лет эта тема постоянно «на слуху» в профессиональном сообществе.
В профессиональной печати последнего времени часто встречаются сетования на то, что среди библиотечного персонала мало молодёжи, что происходит старение кадров. Я не сторонник такого мнения, ибо ситуация в отрасли разная. Чтобы выяснить, насколько остра эта проблема в нашей сфере, под эгидой Российской библиотечной ассоциации (тремя секциями — юношеских библиотек, публичных библиотек и «Молодые в библиотечном деле», руководитель исследования М. П. Захаренко) проведено комплексное социологическое исследование «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России». Его цель — выявление реальной кадровой ситуации, основных мотивов, позитивных и негативных факторов, влияющих на профессиональную деятельность молодых сотрудников российских библиотек.
На первом (общем) этапе исследования (с мая 2009 г. по январь 2010 г.) методом случайной выборки определялся контингент молодых сотрудников публичных библиотек России. В выборочную совокупность для анализа вошли 1280 респондентов, представляющих практически все разновидности публичных библиотек из 120 населенных пунктов 56 субъектов Российской Федерации. Результаты этого опроса и оценка статистических данных опубликованы в профессиональной печати, в частности, в журнале «Библиотековедение» (2010. — № 3. — С. 112–117.).
Материалы первого этапа исследования дали основание констатировать, что профессиональная мотивация молодых сотрудников библиотек в целом положительна, подавляющее большинство респондентов четко называют факторы привлекательности библиотечной профессии и удовлетворенности работой в библиотеке. Внутренняя мотивация выступает ключевым условием профессионального развития библиотечной молодёжи. В то же время установлено, что на привлекательность труда и одновременно на неудовлетворённость им прямо пропорционально влияют возраст, образование, стаж и должность респондентов, а также профессиональный микроклимат.
В рамках второго этапа исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России» (май-декабрь 2010 г.) собраны социологические данные для комплексной оценки кадровой ситуации в 11 выбранных наиболее характерных регионах России. В выборку регионов для анализа вошли административные центры республик, краёв, областей, это: Екатеринбург, Ижевск, Кемерово, Курск, Липецк, Омск, Псков, Рязань, Ставрополь, Улан-Удэ и Южно-
Сахалинск. Практически во всех библиотеках этих регионов ранее проводились собственные локальные исследования кадровой ситуации. К сожалению, сопоставить их результаты с полученными нами возможным не представляется, поскольку везде они осуществлялись по разным методикам.
Приведу некоторые количественные данные исследования, иллюстрирующие сложившуюся на сегодня кадровую ситуацию в библиотеках. Процент сотрудников в возрасте до 35 лет (включительно) от общего количества библиотечных кадров в целом в охваченных исследованием городах — региональных центрах выглядит следующим образом (по убыванию):
Из приведённых сведений видно, что лишь в четырёх регионах количество молодых сотрудников составляет менее 25%.
Всего в исследовании участвовали 37 библиотек из 11 российских регионов (центральных универсальных научных библиотек — 11, областных юношеских — 3, областных детско-юношеских — 7, областных детских — 4, централизованных библиотечных систем — 12). Положение с кадрами отражают такие цифры: менее 10% специалистов до 35 лет имеется в трёх библиотеках из 37, от 11 до 20% молодёжи работает в 10 библиотеках (27,0%), наиболее благоприятная ситуация — от 21 до 35% — в 18 библиотеках (48,7%) и свыше 35% молодых сотрудников трудятся в 6 библиотеках (16,2%). Приведённые данные обнадёживают, вступая в некоторое противоречие с общепризнанным мнением об отсутствии молодых специалистов в библиотеках!
Оптимальное возрастное соотношение кадров библиотеки вывести не представляется возможным, ибо его расчёт зависит от ряда показателей: типа библиотеки, численности кадров, организационной структуры, направления деятельности, особенностей развития библиотеки и т.п. Считаю, долю количества молодых сотрудников в возрасте до 35 лет от общего числа библиотечных кадров в 25% можно считать приемлемой: этот показатель соотносится с данными Роскомстата относительно возрастной структуры населения России: доля граждан в возрасте от 20 до 34 лет составляет 24,1% (по данным на 2007 г.).
Однако само наличие молодых библиотечных кадров мало что характеризует, важно понять, какой он — молодой сотрудник библиотеки (по возрасту, образованию, стажу, что является для него привлекательным в библиотечной работе, как он оценивает свои возможности и перспективы и т.д.), чтобы правильно выстраивать кадровую траекторию каждого специалиста.
Руководителям библиотек при ответе на анкету предлагалось заполнить таблицу распределения имеющегося числа молодых сотрудников по полу, возрасту, образованию, библиотечному стажу.
По гендерному признаку, как и следовало ожидать, женщины составляют 91,8%, мужчины — 8,2%.
Анализируя ранжирование молодых сотрудников по возрастным категориям (18–21 год, 22–25 лет, 26–30 лет, 31–35 лет), установили, что в 56,8% библиотек превалирует категория т.н. «условно молодых» сотрудников в возрасте 31–35 лет. В семи библиотеках (а это 18,9%) преобладает возраст 22–25 лет, а в девяти библиотеках (24,3%) наибольшее число сотрудников в возрасте 26–30 лет. Печально, что в 10 библиотеках (27%) вообще нет специалистов в возрасте 18–21 год. Лишь в двух библиотеках достигнут некий возрастной баланс (относительно равномерное распределение по возрасту). Полученные статистические результаты свидетельствуют о риске появления возрастных лакун, которые очень трудно будет заполнить в будущем. Оптимальная структура кадрового состава библиотеки не должна содержать провалов, ибо происходит «разрыв поколений» и связанная с этим утеря знаний, навыков, опыта высококвалифицированных кадров при их старении и увольнении.
Образование у молодых библиотечных кадров превалирует высшее — 68,5%, но у 66,9% работающих специалистов — высшее непрофильное образование. Среди сотрудников со средним специальным образованием (21,3%) 43,2% с небиблиотечным профилем. 10,2% молодых сотрудников пока имеют только общее среднее образование. Таким образом, лишь 34,7% библиотечной молодёжи вошедших в исследование библиотек имеют профильное образование.
Можно также заключить, что наличие в регионе отраслевого вуза оказывает прямое влияние на образовательный ценз кадров библиотек. Так, в Кемерове, где подготовку кадров ведёт Кемеровский государственный университет культуры и искусств, в библиотеках трудится 81,2% молодых специалистов с высшим образованием, при этом 79,1% из них с профильным дипломом. Сходная ситуация в Улан-Удэ (библиотечные кадры там готовит Восточно-Сибирская государственная академия культуры и искусств), где 79,2% специалистов с высшим образованием, 50,8% которых с высшим профильным, и в Рязани, где функционирует Заочный филиал МГУКИ, — из 84,8% специалистов с высшим образованием почти половина имеет библиотечный профиль. Во всех остальных регионах среди категории сотрудников с высшим образованием подавляющим выступает «высшее небиблиотечное». Однако, учитывая многофункциональную деятельность библиотеки, некоторые небиблиотечные специальности становятся профильными для библиотечного учреждения (например, психолог, социолог, PR-специалист, маркетолог, педагог, филолог, историк, лингвист и т. д.).
Анализ позиции анкеты «Распределение числа сотрудников до 35 лет по стажу» выявил пёструю картину. Руководителям библиотек предлагалось отразить количество молодых сотрудников по следующей схеме: стаж до года, 1–3 года, 4–10 лет и 10–15 лет.
Равномерное распределение по стажу наблюдается лишь в семи библиотеках (из 37, т. е. 18,9%). В целом преобладает количество сотрудников со стажем 4–10 лет, что позитивно. Скорее всего, это специалисты в возрасте 25–30 лет, поскольку в этот период молодой сотрудник начинает анализировать личностные способности и возможности, проявляет профессиональные амбиции, ведь он уже получил опыт трудовой деятельности в библиотеке, понял её специфику, «закрепился» здесь и способен осознанно планировать перспективы профессионального развития.
Вместе с тем удручает низкий процент сотрудников со стажем 10–15 лет: в 16 библиотеках (43,2%) их менее 10%, а в шести из них такие сотрудники отсутствуют вовсе. Специалисты, работающие в библиотеке 10–15 лет, достигли периода, когда профессионализация во многом состоялась, уже есть определённые карьерные успехи и видимые трудовые результаты, эта категория сотрудников с наиболее эффективным собственным вкладом в достижения библиотеки. Однако общая доля сотрудников в анализируемых библиотеках со стажем 10–15 лет всего 17%, и это даёт основание предположить отсутствие преемственности в библиотечных коллективах.
Столь же низкий процент сотрудников со стажем до года, а значит, и низкий процент притока молодёжи в библиотеки. В то же время в 17 библиотеках (а это 45,9%) количество сотрудников со стажем до 3-х лет более 50%.
Данные опроса позволяют проследить динамику численности сотрудников в возрасте до 35 лет от общего количества библиотечных кадров за пять лет (2006–2010 гг.). В целом по всем исследуемым библиотекам ситуация такова:
Таким образом, можно сделать вывод, что за пять последних лет ситуация с наличием в библиотеках специалистов в возрасте до 35 лет стабильно положительная.
Разумеется, в каждом региональном центре собственная кадровая ситуация. Многое зависит от того, где расположена библиотека (в большом или малом городе); от экономического профиля и социальной инфраструктуры этого города; от состояния региональной сферы культуры в целом; от того, есть ли вуз культуры; от возраста, профессиональных и личностных установок руководителя библиотеки; от приоритетов самой молодёжи (потенциального кадрового состава библиотеки) и от ряда других причин. В крупных городах, где банк вакансий обширный, библиотекам приходится конкурировать на рынке труда. И, конечно же, иная ситуация наблюдается в небольших городах и поселениях. Важно, чтобы в библиотеке, а лучше на уровне территории, была создана инфраструктура мотивации молодых библиотечных специалистов, т.е. система мер, направленных на создание оптимальных организационно-правовых и социальных условий формирования, развития и поддержки положительной трудовой мотивации молодёжи в библиотечной сфере.
Так, например, в Российской государственной библиотеке для молодёжи (РГБМ), где в текущем году количество сотрудников в возрасте до 35 лет составляет 26,1%, «молодёжный фактор» кадровой политики является приоритетным (в 2007 г. таких сотрудников было всего 7,7%). Существует система прямых (материальных) и косвенных (нематериальных) форм экономического стимулирования трудовой активности молодых сотрудников: мобильная система стимулирующих выплат, вариативное предоставление сотрудникам библиотеки ненормированного жестко временного режима труда и/или дополнительного свободного времени. Это имеет положительный эффект, ибо утверждение, что смысл труда перестал сводиться только к материальной заинтересованности, уже не столь нов и для библиотек.
Тема нематериальной мотивации становится все более актуальной. Наличие оптимальных и комфортных условий труда библиотечного специалиста также «работает» на его мотивацию: в РГБМ все рабочие места сотрудников современно оборудованы и технологичны, имеется свободный доступ к имеющимся ресурсам (включая электронные коммуникации). Созданы специально оборудованные комнаты питания и рекреации сотрудников. Для поддержания физического тонуса сотрудников оснащен многофункциональный тренажёрный зал.
Кадровый менеджмент в РГБМ характеризуют партнерские отношения и атмосфера сотворчества с директором, которые также отношу к нематериальной мотивации. Руководство библиотеки даёт возможность сотрудникам устанавливать разного рода внешние деловые контакты, инициативно посещать профессиональные мероприятия и знакомиться с инновационным опытом работы не только в Москве, но и на семинарах, проводимых в других регионах России и зарубежных странах. Всё это развивает «горизонтальную» карьеру специалистов и способствует скорейшей профессиональной социализации. Особо необходимо выделить творчество как способ внутреннего стимулирования. Как утверждают психологи, именно творчество является одним из факторов, который приводит к подлинной заинтересованности своим делом, а также к возникновению чувства ответственности за выполняемую работу. Как правило, в РГБМ сотрудникам даются разноплановые задания, что помогает избегать рутины, часто поручается курировать несколько направлений одновременно. Совмещение разнопрофильных обязанностей способствует как росту ответственности за свой труд, так и более объективному взгляду на положение дел в библиотеке в целом. Применение такой многоаспектной системы мотивации во всех российских библиотеках напрямую содействовало бы стабильности кадровой ситуации.
Проведенное исследование и анализ библиотечной практики позволяют прийти к оптимистичному выводу. Молодые кадры в современной библиотеке есть, и проблема видится не столько в их притоке, сколько в поддержке и развитии, в гармонизации профессиональной деятельности библиотечной молодёжи. Целесообразно повернуть вектор молодёжной кадровой политики от статичной констатации необходимости «молодых в библиотечном деле» к активному отношению к ним как к «молодым библиотечным профессионалам». На этой основе логично формировать перспективную кадровую политику в библиотечном деле и выстраивать эффективную работу с персоналом в каждой библиотеке.
Марина Павловна Захаренко, заместитель директора по профессиональным и общественным связям Российской государственной библиотеки для молодёжи